Vous êtes malade et vous venez de recevoir votre lettre de licenciement ? Vous êtes tombé en incapacité de travail après avoir été licencié ? Vous vous demandez si votre contrat est automatiquement prolongé ou si votre employeur doit continuer à vous verser votre salaire ?
L’article 336c du Code des obligations (CO) protège les salariés contre certains licenciements donnés à un moment où ils se trouvent dans une situation particulièrement défavorable pour rechercher un nouvel emploi. Cette règle est souvent appelée protection contre le congé en temps inopportun.
Son fonctionnement est toutefois plus subtil qu'il n'y paraît. Un licenciement peut être nul dans une situation et parfaitement valable mais avec un délai de congé suspendu dans une autre. De plus, la prolongation du contrat ne signifie pas nécessairement que le salaire est dû pendant toute cette période.
1. Pourquoi existe-t-il une protection contre le licenciement ?
L'art. 336c CO n'a pas pour but d'interdire définitivement le licenciement d'une personne malade. Il vise avant tout à éviter qu'un salarié doive rechercher un nouvel emploi à un moment où ses chances d'être engagé sont temporairement diminuées.
Le Tribunal fédéral l'a expliqué de manière particulièrement claire : lorsqu'une personne est malade ou accidentée et que la durée ou l'importance de son incapacité demeure incertaine, un nouvel employeur sera généralement réticent à l'engager. La loi lui accorde donc une période pendant laquelle son employeur actuel ne peut pas faire produire normalement ses effets à un congé ordinaire (ATF 128 III 212, consid. 2c et 3a).
Il s'agit ainsi d'une protection temporaire. La loi ne garantit ni le maintien définitif du poste ni une immunité générale contre tout licenciement.
2. Quand l'art. 336c CO s'applique-t-il ?
Plusieurs conditions doivent être distinguées.
La protection commence seulement après le temps d'essai
L'art. 336c CO précise expressément qu'il s'applique après le temps d'essai. Une maladie ou un accident survenant pendant celui-ci n'empêche donc pas, en tant que tel, l'employeur de notifier un congé ordinaire.
Attention cependant : une absence due notamment à une maladie ou à un accident peut elle-même prolonger le temps d'essai selon les conditions de l'art. 335b CO.
La protection concerne avant tout le congé donné par l'employeur
L'art. 336c CO vise la résiliation par l'employeur. Un salarié qui démissionne ne peut donc, en principe, invoquer sa propre maladie ultérieure pour prolonger le délai de congé sur cette base.
Il doit s'agir d'un congé ordinaire
La protection vise la résiliation ordinaire d'un contrat de travail. Elle n'empêche pas une résiliation immédiate fondée sur de justes motifs au sens de l'art. 337 CO. Une maladie ou un accident non fautifs ne constituent toutefois pas, à eux seuls, un juste motif de licenciement immédiat.
Le contrat doit encore exister
Un contrat conclu pour une durée véritablement déterminée prend en principe fin automatiquement à l'échéance convenue, sans qu'un congé doive être donné. L'art. 336c CO ne transforme donc pas, en principe, cette échéance en contrat prolongé.
Cette règle ne permet cependant pas de contourner artificiellement la protection légale au moyen de contrats à durée déterminée successifs. Le Tribunal fédéral admet qu'une succession de contrats peut être examinée sous l'angle de l'abus de droit lorsqu'elle a pour but d'éluder les protections attachées à un contrat de durée indéterminée (ATF 119 V 46; ATF 139 III 145).
3. Quelles situations sont protégées ?
L'art. 336c al. 1 CO prévoit plusieurs périodes pendant lesquelles l'employeur ne peut pas notifier valablement un congé ordinaire après le temps d'essai.
| Situation | Protection |
|---|---|
| Service militaire, service civil ou protection civile obligatoire | Pendant le service et, lorsque celui-ci dure plus de onze jours, pendant les quatre semaines qui précèdent et suivent le service. |
| Maladie ou accident non imputables à la faute du salarié | 30 jours pendant la première année de service, 90 jours de la deuxième à la cinquième année et 180 jours dès la sixième année. |
| Grossesse | Pendant toute la grossesse et durant les seize semaines suivant l'accouchement. |
| Prolongation du congé de maternité selon l'art. 329f al. 2 CO | La protection est prolongée jusqu'au terme du congé de maternité prolongé dans les situations prévues par la loi. |
| Congé de prise en charge d'un enfant gravement atteint dans sa santé | Tant que dure le droit au congé visé à l'art. 329i CO, mais au maximum pendant six mois à compter du début du délai-cadre prévu par la loi. |
| Service d'aide à l'étranger ordonné par une autorité fédérale | Pendant la durée du service, lorsque l'employeur a donné son accord. |
4. Maladie et accident : combien de temps dure la protection ?
C'est le cas le plus fréquent en pratique. Lorsqu'un salarié est empêché de travailler totalement ou partiellement sans faute de sa part en raison d'une maladie ou d'un accident, la durée maximale de la protection dépend de son ancienneté.
| Ancienneté | Période maximale de protection |
|---|---|
| 1re année de service | 30 jours |
| 2e à 5e année de service | 90 jours |
| Dès la 6e année de service | 180 jours |
Il faut parler d'année de service et non d'année civile. Une personne engagée le 15 septembre entre ainsi, en principe, dans sa deuxième année de service le 15 septembre de l'année suivante.
La protection n'est pas nécessairement aussi longue que l'incapacité
Les 30, 90 ou 180 jours représentent un maximum légal. Si le salarié guérit avant l'échéance de cette période, la protection liée à cette incapacité cesse en principe avec la guérison.
À l'inverse, si une incapacité dure plus longtemps que le maximum légal, la protection de l'art. 336c CO prend fin après 30, 90 ou 180 jours selon l'ancienneté, même si le salarié demeure incapable de travailler.
5. Une incapacité partielle suffit-elle ?
Oui. L'art. 336c CO vise expressément l'empêchement total ou partiel de travailler.
Un salarié en incapacité de travail à 50 %, par exemple, peut ainsi bénéficier de la protection. Il n'est pas nécessaire qu'il soit totalement incapable de toute activité professionnelle.
Le Tribunal fédéral l'a confirmé à plusieurs reprises. La protection est exclue seulement lorsque l'atteinte à la santé est si insignifiante qu'elle n'est concrètement pas susceptible d'entraver la recherche et la prise d'un nouvel emploi. C'est la situation réelle du salarié, et non la seule présence d'un certificat médical, qui est déterminante (ATF 128 III 212; arrêt 4C.346/2004).
Il n'existe donc pas de règle selon laquelle une incapacité à 50 % ne donnerait droit qu'à la moitié de la période de protection. Le taux d'incapacité et la durée de la période protégée répondent à deux questions différentes.
6. Le cas particulier de l'incapacité limitée au poste de travail
Cette distinction est importante et parfois méconnue.
Une personne peut être médicalement incapable de retourner chez son employeur actuel, tout en étant pleinement capable d'exercer immédiatement la même activité ou une autre activité auprès d'un nouvel employeur. On parle parfois d'incapacité limitée au poste de travail.
Dans une telle situation, la justification même de l'art. 336c CO peut disparaître : si l'état de santé n'empêche pas le salarié de rechercher et d'occuper un nouvel emploi, il ne se trouve pas dans le désavantage que cette disposition entend compenser.
Le Tribunal fédéral a ainsi admis que la protection ne s'applique pas lorsque l'incapacité est strictement liée au poste ou à l'entreprise actuelle et que le salarié est, médicalement, pleinement apte à travailler ailleurs (arrêt 4A_391/2016, consid. 5; jurisprudence rappelée notamment dans l'arrêt 1C_595/2023).
Il faut toutefois être prudent : il ne suffit pas que le certificat médical mentionne vaguement une aptitude « auprès d'un autre employeur ». Il faut examiner la situation médicale concrète. Si la maladie limite également la capacité de travailler ailleurs, de rechercher un emploi, de se présenter à des entretiens ou d'assumer un taux d'activité normal, la protection peut demeurer applicable.
7. Congé nul ou délai de congé suspendu ? La distinction essentielle
C'est le point central de l'art. 336c CO. Deux situations très différentes doivent être distinguées.
Situation 1 : l'employeur licencie pendant la période protégée
Si le salarié se trouve déjà dans une période protégée lorsque le congé de l'employeur lui parvient, le congé est nul.
Juridiquement, c'est comme si ce congé n'avait jamais valablement été donné. Il ne suffit donc pas d'attendre que la période de protection se termine pour que le même congé « revive ».
Si l'employeur souhaite toujours mettre fin aux rapports de travail, il doit notifier un nouveau congé une fois la période protégée terminée.
Exemple : une salariée dans sa troisième année de service est en incapacité de travail depuis le 1er mars. Elle reçoit sa lettre de licenciement le 15 mars, alors que sa période de protection est toujours en cours. Le congé est nul. Il ne deviendra pas valable automatiquement au 91e jour.
Cette conséquence a été rappelée de longue date par le Tribunal fédéral, notamment dans l'ATF 128 III 212.
Situation 2 : le congé est donné avant la maladie ou l'accident
La situation est différente si le licenciement a déjà été valablement donné et que le salarié tombe malade pendant le délai de congé.
Le congé reste alors valable. En revanche, le délai de congé est suspendu durant la période protégée. Il reprend son cours à la fin de cette période.
Exemple : un salarié reçoit un congé valable pour le 30 avril. Il tombe malade pendant vingt jours au mois de mars. Si ces vingt jours se situent dans le délai de congé et sont couverts par l'art. 336c CO, le délai est interrompu pendant vingt jours puis reprend. La fin du contrat est donc repoussée.
Cette différence entre nullité du congé et suspension d'un congé déjà valable est fondamentale.
C'est la réception du congé qui compte
Un congé est une déclaration soumise au principe de la réception : il produit ses effets lorsqu'il parvient dans la sphère de son destinataire de manière à ce que celui-ci puisse normalement en prendre connaissance.
Pour déterminer si un congé a été donné avant ou pendant une période protégée, il faut donc s'intéresser à sa date de réception, et non simplement à la date figurant sur la lettre ou à la date de son envoi (voir notamment l'arrêt 4A_479/2021).
8. Comment calculer la nouvelle date de fin du contrat ?
Le calcul peut devenir délicat, notamment lorsque le contrat prévoit qu'il ne peut prendre fin qu'à la fin d'un mois.
L'art. 336c al. 2 CO prévoit d'abord que le délai de congé est suspendu pendant la période protégée. L'al. 3 ajoute ensuite que, si le contrat doit prendre fin à une échéance déterminée — par exemple à la fin d'un mois — la fin des rapports de travail est reportée jusqu'à la prochaine échéance correspondante.
Exemple simple
Imaginons un salarié soumis à un délai de congé de trois mois pour la fin d'un mois. Son contrat doit normalement se terminer le 30 avril. Le délai de congé correspondant court du 1er février au 30 avril.
Le salarié est incapable de travailler du 10 au 29 mars, soit pendant vingt jours. Si ces jours sont couverts par l'art. 336c CO, le délai de congé est suspendu pendant cette période. Il reprend ensuite et arrive vingt jours plus tard, soit le 20 mai.
Comme le contrat ne peut prendre fin qu'à la fin d'un mois, l'art. 336c al. 3 CO reporte finalement son terme au 31 mai.
Le délai de congé n'est pas toujours calculé depuis le jour où la lettre est reçue
Cette question est particulièrement importante lorsque l'employeur donne son congé très à l'avance.
Selon le Tribunal fédéral, le « délai de congé » déterminant pour l'art. 336c CO est en principe calculé rétroactivement depuis la date prévue de fin du contrat (ATF 119 II 449; arrêt 4A_310/2019).
Exemple : si un contrat soumis à un délai de trois mois doit se terminer le 31 décembre, le délai déterminant court en principe du 1er octobre au 31 décembre, même si l'employeur a annoncé le licenciement déjà au mois d'août. Une incapacité survenue et terminée au mois de septembre ne suspend donc pas nécessairement le délai de congé.
La prolongation jusqu'à la fin du mois n'est pas un nouveau délai de congé
Une autre subtilité résulte de l'ATF 124 III 474. Lorsque le délai de congé proprement dit a déjà entièrement couru et que le contrat subsiste uniquement parce que l'art. 336c al. 3 CO repousse son échéance jusqu'à la fin du mois, une nouvelle incapacité apparaissant seulement pendant cette période d'alignement ne provoque pas une nouvelle suspension du délai déjà écoulé.
C'est l'une des raisons pour lesquelles les calculs doivent être effectués chronologiquement et avec précision.
9. Que se passe-t-il en cas de plusieurs maladies ou accidents ?
Une personne peut être victime de plusieurs atteintes à la santé pendant la même période de licenciement. La question est alors de savoir si chaque événement ouvre une nouvelle période de protection.
Nouvelle maladie ou nouvel accident indépendant
Selon une jurisprudence constante du Tribunal fédéral, une nouvelle incapacité indépendante de la précédente peut ouvrir une nouvelle période de protection.
Le principe a notamment été posé dans l'ATF 120 II 124 et confirmé depuis lors. Le Tribunal fédéral l'a encore rappelé dans l'arrêt 4A_549/2024 du 4 août 2025.
Exemple : un salarié épuise une période de protection en raison d'une affection du dos. Plus tard, il subit un accident sans rapport médical avec cette affection. Si les deux incapacités sont réellement indépendantes, le nouvel accident peut ouvrir sa propre période de protection.
Rechute ou aggravation de la même affection
La règle est différente lorsqu'il s'agit d'une rechute, d'une aggravation ou d'une nouvelle manifestation de la même atteinte à la santé.
Dans ce cas, il n'y a en principe pas de nouveau délai complet. Les périodes d'incapacité liées à la même cause doivent être rattachées à la même période de protection.
La qualification peut être délicate en pratique. Deux certificats médicaux différents ou deux diagnostics formulés différemment ne suffisent pas nécessairement à démontrer l'existence de deux maladies indépendantes. C'est le lien médical entre les incapacités qui est déterminant.
Deux motifs de protection différents peuvent également se succéder
Les périodes correspondant à des motifs légaux différents sont en principe autonomes. Une maladie puis une grossesse, par exemple, peuvent donner lieu à des protections distinctes lorsque leurs conditions respectives sont remplies (voir notamment l'arrêt 4A_117/2007).
10. Que se passe-t-il lorsqu'une nouvelle année de service commence pendant la maladie ?
La situation peut devenir particulièrement intéressante lorsqu'une incapacité commence peu avant que le salarié passe dans une catégorie offrant une protection plus longue.
Le Tribunal fédéral a traité cette question dans l'ATF 133 III 517.
Lorsqu'une incapacité se prolonge au-delà du passage à une année de service donnant droit à une protection plus longue, le nouveau maximum peut devenir applicable. Le délai n'est toutefois pas simplement additionné.
Exemple : un salarié tombe malade à la fin de sa première année de service et demeure incapable de travailler lorsqu'il entre dans sa deuxième année. Le plafond de protection peut passer de 30 à 90 jours, comptés depuis le début de l'incapacité. Il ne s'agit pas de 30 jours auxquels viendraient s'ajouter 90 jours supplémentaires.
Un raisonnement analogue peut devenir pertinent lors du passage de la cinquième à la sixième année de service, où la protection maximale passe de 90 à 180 jours.
11. Grossesse : une protection particulièrement étendue
Après le temps d'essai, l'employeur ne peut pas résilier le contrat pendant la grossesse et durant les seize semaines suivant l'accouchement.
La salariée n'a pas besoin de connaître sa grossesse au moment du congé
La protection dépend de l'existence objective de la grossesse, et non de sa connaissance par les parties.
Une salariée qui apprend après avoir reçu son congé qu'elle était déjà enceinte au moment de sa réception peut donc, en principe, invoquer l'art. 336c CO.
Le Tribunal fédéral a en outre jugé que la loi n'impose pas à la salariée d'annoncer sa grossesse dans un délai déterminé pour bénéficier de cette protection (ATF 135 III 349).
Et si la grossesse commence après le licenciement ?
Un congé donné avant le début de la grossesse reste valable. Si la grossesse commence toutefois alors que le délai de congé est encore en cours, celui-ci est suspendu pendant la période protégée.
La fin des rapports de travail peut alors être repoussée de manière importante, comme l'illustre notamment l'arrêt 4A_297/2017.
Hospitalisation du nouveau-né
Le droit actuel tient également compte de la prolongation du congé de maternité prévue par l'art. 329f al. 2 CO dans les situations répondant aux conditions légales. L'art. 336c CO prolonge alors la protection jusqu'au terme du congé concerné.
12. Prolongation du contrat et droit au salaire : deux questions différentes
C'est probablement l'un des malentendus les plus fréquents.
L'art. 336c CO protège la durée des rapports de travail, mais il ne garantit pas à lui seul le paiement du salaire pendant toute cette durée.
Le Tribunal fédéral distingue clairement ces deux questions. Le fait que le contrat soit prolongé en raison de la suspension du délai de congé ne signifie pas automatiquement que l'employeur devra verser le salaire jusqu'à la nouvelle date de fin (voir notamment l'arrêt 4C.331/2001).
Pendant l'incapacité de travail
Le droit au salaire ou à des indemnités dépend notamment de l'art. 324a CO, du contrat de travail, d'une convention collective et, très souvent, de l'existence d'une assurance collective d'indemnités journalières en cas de maladie ou d'une assurance-accidents.
La durée de la couverture financière peut ainsi être différente de la durée de protection contre le licenciement.
Après la guérison
Supposons qu'un salarié guérisse avant la nouvelle date de fin du contrat. Les rapports de travail existent toujours. Pour pouvoir prétendre à son salaire, il doit en principe reprendre son travail ou offrir valablement ses services à l'employeur.
Le Tribunal fédéral a ainsi refusé un droit au salaire pour une période durant laquelle le salarié était à nouveau apte à travailler mais n'avait pas offert sa prestation (ATF 133 III 517; voir également l'arrêt 4A_372/2016).
Conseil pratique : lorsqu'un salarié guérit et considère que son contrat a été prolongé par l'art. 336c CO, il est prudent d'informer immédiatement l'employeur par écrit de sa reprise d'aptitude et de lui proposer expressément de reprendre le travail.
Et si l'employeur a libéré le salarié de l'obligation de travailler ?
La situation est différente lorsque l'employeur a clairement libéré le salarié de son obligation de travailler pendant le délai de congé. Dans ce cas, une nouvelle offre de travail peut être superflue, puisque c'est l'employeur lui-même qui a renoncé à la prestation (voir notamment l'arrêt 4C.312/2001).
La formulation exacte de la lettre de libération de travailler et les circonstances du cas demeurent toutefois importantes.
13. Dans quels cas la protection ne s'applique-t-elle pas ou pas de la même manière ?
Pendant le temps d'essai
La protection de l'art. 336c CO ne s'applique pas.
En cas de démission du salarié
La maladie du salarié ne suspend en principe pas le délai de sa propre démission sur la base de l'art. 336c CO.
À l'échéance normale d'un contrat à durée déterminée
Lorsqu'aucun congé n'est nécessaire, l'échéance convenue n'est en principe pas repoussée par l'art. 336c CO.
En cas d'incapacité strictement limitée au poste actuel
Si le salarié est pleinement apte à travailler auprès d'un autre employeur et que son état de santé ne compromet pas la recherche d'un nouvel emploi, la jurisprudence peut exclure la protection.
Après épuisement de la période maximale
Une maladie peut durer plus de 30, 90 ou 180 jours. La protection de l'art. 336c CO, elle, est limitée dans le temps.
En cas de résiliation immédiate justifiée
L'art. 336c CO n'empêche pas une résiliation immédiate lorsque de véritables justes motifs au sens de l'art. 337 CO sont réalisés.
14. L'employeur peut-il licencier lorsque les 30, 90 ou 180 jours sont écoulés ?
Oui, en principe.
Le Tribunal fédéral a récemment rappelé que la protection de l'art. 336c CO est volontairement limitée. Une fois la période légale épuisée, le seul fait que le salarié soit encore malade n'empêche généralement plus l'employeur de résilier le contrat.
Un licenciement motivé par une incapacité durable n'est donc pas automatiquement abusif simplement parce que cette incapacité résulte d'une maladie (ATF 150 III 78; principe encore rappelé dans l'arrêt 4A_98/2025 du 13 mars 2026).
Une autre conclusion peut toutefois s'imposer dans des circonstances particulièrement graves, par exemple lorsque l'employeur a lui-même provoqué l'atteinte à la santé par une violation sérieuse de ses obligations de protection envers le salarié et cherche ensuite à tirer profit de la situation ainsi créée.
Il faut donc distinguer deux contrôles : la protection temporelle de l'art. 336c CO et l'interdiction du licenciement abusif des art. 336 ss CO. Ils ne répondent pas aux mêmes conditions et n'ont pas les mêmes conséquences juridiques.
15. Peut-on renoncer à la protection de l'art. 336c CO par accord ?
L'employeur ne peut pas simplement insérer dans un contrat une clause par laquelle le salarié renoncerait à l'avance à la protection légale. L'art. 336c CO fait partie des dispositions auxquelles il ne peut pas être dérogé au détriment du travailleur dans les limites prévues par le CO.
Une situation différente peut toutefois se présenter lorsque les parties concluent, après la naissance du litige, une véritable convention de résiliation.
Le Tribunal fédéral exige alors qu'il s'agisse réellement d'un accord réciproque, comportant des concessions de part et d'autre, et non d'un simple moyen de contourner l'art. 336c CO (ATF 119 II 449; arrêt 4A_362/2015).
Accepter une date de fin ne signifie pas forcément renoncer à la protection
Cette nuance a encore été illustrée par le Tribunal fédéral dans son arrêt 8C_457/2025 du 19 mars 2026.
Le simple fait qu'un salarié ait initialement accepté, expressément ou tacitement, la date annoncée par son employeur ne suffit pas nécessairement à conclure qu'il a conclu une convention de résiliation ou renoncé aux effets de l'art. 336c CO.
Dans cette affaire, le Tribunal fédéral a retenu la prolongation des rapports de travail résultant de l'incapacité survenue pendant le délai de congé. Cette prolongation avait également des conséquences importantes en matière d'assurance-chômage.
16. Le certificat médical suffit-il à régler la question ?
Le certificat médical constitue naturellement une pièce centrale pour établir une incapacité de travail. Il est toutefois important de comprendre que l'art. 336c CO protège une situation réelle d'incapacité, et non un document en tant que tel.
En cas de contestation, il peut être nécessaire de déterminer notamment :
- la date exacte du début de l'incapacité ;
- sa durée ;
- son taux ;
- son origine ;
- son éventuel lien avec une incapacité antérieure ;
- si elle concerne toute activité ou uniquement le poste de travail actuel.
Un certificat médical établi après coup n'est pas automatiquement dépourvu de valeur, mais la preuve de l'incapacité et de sa période peut devenir plus difficile lorsque les faits sont contestés.
17. Que faire concrètement lorsqu'un licenciement et une incapacité se chevauchent ?
Avant de conclure que le contrat est terminé — ou, à l'inverse, qu'il est nécessairement prolongé — il est utile de reconstituer précisément la chronologie.
- Déterminer la date de réception du congé. Conservez la lettre, l'enveloppe, le suivi postal et les éventuels courriels.
- Vérifier le temps d'essai. L'art. 336c CO ne s'applique qu'une fois celui-ci terminé.
- Déterminer l'année de service. Elle permet de savoir si la protection maximale est de 30, 90 ou 180 jours.
- Établir précisément les périodes d'incapacité. Les dates, le taux et la cause médicale peuvent être déterminants.
- Vérifier si le congé a été reçu avant ou pendant la protection. Pendant la protection, il peut être nul. Avant la protection, son délai peut être suspendu.
- Calculer le véritable délai de congé. Il peut être nécessaire de le calculer rétroactivement depuis la date prévue de fin des rapports de travail.
- Distinguer les maladies indépendantes des rechutes. Une nouvelle atteinte indépendante peut ouvrir un nouveau délai, contrairement à une rechute de la même affection.
- Vérifier la date de fin imposée par le contrat. Une clause « pour la fin d'un mois » peut provoquer une prolongation supplémentaire selon l'art. 336c al. 3 CO.
- Ne pas confondre durée du contrat et salaire. Une prolongation selon l'art. 336c CO ne suffit pas à établir le droit au salaire.
- Après la guérison, offrir ses services si nécessaire. Si le contrat existe encore et que le salarié n'a pas été libéré de son obligation de travailler, une offre écrite de reprise est recommandée.
Lorsqu'un désaccord existe sur la date de fin du contrat, il est généralement préférable de communiquer rapidement et par écrit avec l'autre partie plutôt que d'attendre plusieurs mois.
Attention également à ne pas confondre l'art. 336c CO avec les règles sur le licenciement abusif. Une personne qui souhaite réclamer une indemnité pour licenciement abusif doit respecter les exigences et délais spécifiques des art. 336a et 336b CO.
18. Questions fréquentes
Mon employeur peut-il me licencier pendant un arrêt maladie ?
Après le temps d'essai, il ne peut en principe pas vous notifier valablement un congé ordinaire pendant la période protégée de 30, 90 ou 180 jours applicable à votre ancienneté. La protection suppose toutefois une incapacité entrant réellement dans le champ de l'art. 336c CO.
J'ai reçu mon congé puis je suis tombé malade. Le licenciement devient-il nul ?
Non. Si le congé a été valablement reçu avant le début de la maladie, il reste valable. C'est le délai de congé qui est suspendu pendant la période protégée et qui reprend ensuite.
J'étais déjà malade lorsque j'ai reçu mon congé. Que se passe-t-il ?
Si la maladie ouvre une période protégée selon l'art. 336c CO, le congé reçu durant cette période est nul. L'employeur doit notifier un nouveau congé après la période protégée s'il veut toujours mettre fin au contrat.
Une incapacité de travail à 50 % suffit-elle ?
Oui. Une incapacité partielle peut suffire. La protection n'est pas réservée aux incapacités de 100 %.
Mon médecin dit que je ne peux plus travailler chez mon employeur mais que je peux travailler ailleurs. Suis-je protégé ?
Pas nécessairement. Lorsque l'incapacité est strictement limitée au poste ou à l'entreprise actuelle et que vous êtes pleinement apte à rechercher et occuper un emploi ailleurs, la jurisprudence peut considérer que l'art. 336c CO ne s'applique pas. Chaque situation doit toutefois être appréciée concrètement.
Une deuxième maladie fait-elle repartir les 30, 90 ou 180 jours ?
Oui si elle constitue réellement une nouvelle affection indépendante de la première. Non s'il s'agit d'une rechute, d'une aggravation ou d'une manifestation de la même maladie.
Le salaire est-il dû pendant toute la prolongation ?
Pas automatiquement. L'art. 336c CO règle la validité du congé et la durée des rapports de travail. Le droit au salaire dépend d'autres règles, notamment de l'art. 324a CO, d'une assurance d'indemnités journalières et, après la guérison, de la prestation ou de l'offre de travail.
Je suis enceinte mais mon employeur ne le savait pas lorsqu'il m'a licenciée. Suis-je protégée ?
Oui, en principe, si vous étiez déjà enceinte au moment où le congé vous a été valablement reçu. La protection ne dépend pas de la connaissance de la grossesse par l'employeur.
Mon employeur peut-il me licencier lorsque les 180 jours sont terminés alors que je suis toujours malade ?
En principe oui. L'art. 336c CO prévoit une protection temporaire. D'autres règles, notamment celles relatives au licenciement abusif ou à la protection de la personnalité, peuvent toutefois encore être pertinentes selon les circonstances.
19. Principales jurisprudences du Tribunal fédéral
Les principes exposés dans cet article reposent notamment sur les décisions suivantes :
- ATF 128 III 212 : finalité de la protection, incapacité partielle et nullité d'un congé donné durant la période protégée.
- ATF 120 II 124 : ouverture de nouvelles périodes de protection en présence d'incapacités indépendantes.
- ATF 119 II 449 : calcul du délai de congé et possibilité d'une véritable convention de résiliation.
- ATF 124 III 474 : distinction entre le délai de congé proprement dit et la prolongation jusqu'au prochain terme selon l'art. 336c al. 3 CO.
- ATF 133 III 517 : changement d'année de service pendant l'incapacité et questions relatives au salaire après la guérison.
- ATF 135 III 349 : protection pendant la grossesse et absence d'obligation générale d'annoncer immédiatement celle-ci.
- ATF 150 III 78 : possibilité, en principe, de licencier après épuisement de la période de protection malgré la persistance de l'incapacité.
- 4A_391/2016 : incapacité limitée au poste de travail et aptitude à travailler auprès d'un autre employeur.
- 4A_297/2017 : grossesse débutant pendant un délai de congé déjà en cours.
- 4A_310/2019 : calcul rétroactif du délai de congé depuis la date prévue de fin du contrat.
- 4A_362/2015 : conditions auxquelles une convention de résiliation peut être admise malgré la protection légale.
- 4A_549/2024 du 4 août 2025 : distinction entre nouvelle affection indépendante et rechute de la même affection.
- 8C_457/2025 du 19 mars 2026 : suspension du délai de congé, prolongation effective des rapports de travail et absence de renonciation déduite de la seule acceptation d'une date de fin.
- 4A_98/2025 du 13 mars 2026 : rappel des limites temporelles de la protection et articulation avec le licenciement abusif.
Pour consulter le texte légal et des informations officielles : Code des obligations sur Fedlex et informations du SECO sur la résiliation du contrat de travail .
20. À retenir
La règle de l'art. 336c CO paraît simple — protéger temporairement un salarié lorsqu'il se trouve dans certaines situations particulières — mais son application peut modifier considérablement la date de fin d'un contrat.
Les questions essentielles sont toujours les mêmes : quand le congé a-t-il été reçu, quand l'incapacité a-t-elle commencé, quelle est l'ancienneté du salarié, s'agit-il d'une nouvelle affection ou d'une rechute, et le délai de congé avait-il déjà commencé à courir ?
Une erreur sur l'un de ces éléments peut conduire à fixer la fin des rapports de travail plusieurs semaines, voire plusieurs mois trop tôt.