La fin des rapports de travail

a) Résiliation du contrat

Tout contrat de travail peut être résilié tant par le travailleur que par l'employeur, moyennant le respect du délai de congé.

 Contrat à durée indéterminée (CDI)

Les délais de congé légaux pour un CDI sont les suivants (art. 335b al. 1 et 335c al. 1 CO) :

• 7 jours pendant le temps d'essai (les premiers 1 à 3 mois de travail)
• 1 mois la 1^ère année de travail
• 2 mois de la 2^ème à la 9^ème année de travail
• 3 mois dès la 10^ème année d'activité

Terme : Hormis pendant le temps d'essai, le congé doit en principe être donné pour la fin d'un mois. Les parties peuvent toutefois convenir d'un autre terme dans le contrat de travail.

 Les délais peuvent être différents s'ils sont prévus par un contrat individuel écrit, une convention collective de travail ou un contrat-type de travail. Il est donc toujours nécessaire de vérifier ce que prévoit le contrat.

 Contrat à durée déterminée (CDD)

Le contrat de durée déterminée, dont la durée est fixée d'avance, prend fin automatiquement à l'échéance de la durée prévue dans le contrat, sans qu'il soit nécessaire de le résilier.

b) Certificat de travail et décompte final

Un certificat de travail peut être demandé pendant toute la durée des rapports de travail (art. 330a CO) et jusqu'à dix ans après la fin de ceux-ci (art. 127 CO). L'employeur est tenu de délivrer le certificat de travail.

Il peut s'agir :

• d'un certificat complet qualifiant la nature et la durée des rapports de travail ainsi que la qualité du travail et la conduite du travailleur,
• d'un certificat limité à la nature et à la durée des rapports de travail, à choix du travailleur.

Ce choix n'est toutefois pas définitif : l'employé peut toujours demander à l'employeur de compléter ou corriger un certificat de travail dont le contenu n'est pas satisfaisant. Le cas échéant, il pourra agir en justice pour requérir la délivrance du certificat de travail ou sa rectification.

Le certificat de travail est important pour le travailleur car ce document permettra à un nouvel employeur de se forger une opinion sur le travail et le comportement du salarié qu'il envisage d'engager. À cet égard, le certificat a pour objectif de protéger la personnalité du travailleur (conformément à l'art. 328 CO) et de favoriser son avenir économique !

Le certificat doit être rédigé en langage courant, clair et compréhensible. Il doit être dépourvu de termes ou formulations « codées ». Il doit satisfaire aux quatre principes de vérité, bienveillance, exhaustivité et clarté.

Un décompte final doit être établi au terme du contrat de travail. Ce document mentionne :

• le salaire
• le paiement d'heures supplémentaires
• le paiement d'indemnités pour vacances non prises
• le paiement de frais
• la part du 13^ème salaire (au pro rata des mois travaillés)

c) Exigibilité des créances

À la fin du contrat de travail, toutes les créances qui en découlent deviennent exigibles (art. 339 al. 1 CO).

Cela concerne notamment :

• le salaire
• les provisions
• la rémunération des heures supplémentaires
• la restitution des retenues sur salaire
• le remboursement de frais
• l’indemnisation pour les vacances non prises
• une indemnité à raison des longs rapports de travail
• toutes autres prétentions pécuniaires

Le travailleur ne peut pas rester inactif trop longtemps s’il connaît ses droits, sous peine de les voir écartés comme abusifs. Durant le mois suivant la fin du contrat, il ne peut pas y renoncer (art. 341 al. 1 CO).

Les heures supplémentaires doivent être payées avec un supplément de 25%, sauf accord contraire (compensation en temps possible).

Solde d'heures négatif ?

Si le travailleur doit encore des heures à la fin du contrat :

• À charge de l’employeur : si c’est lui qui n’a pas fourni assez de travail
• À charge du travailleur : si les absences viennent de raisons personnelles

d) Obligation de restitution

Selon l’art. 339a CO, le travailleur doit restituer tout ce qu’il a reçu de l’employeur (objets, appareils, documents papier ou numériques, avances de salaire ou frais excédentaires).

L’employeur doit restituer les sûretés remises par le travailleur (art. 330 al. 2 CO), ses instruments de travail (art. 327 al. 2 CO) et les documents officiels comme le certificat AVS.

e) Indemnité à raison des longs rapports de travail

Un travailleur âgé d’au moins 50 ans, licencié après 20 ans ou plus, a droit à une indemnité d’au moins deux mois de salaire (art. 339b et 339c CO).

Cette indemnité peut être réduite ou supprimée dans certains cas : démission pour justes motifs, licenciement immédiat justifié, ou gêne financière sérieuse pour l’employeur.

f) Prolongation de l’assurance accident par convention

L’assurance accidents LAA cesse 31 jours après la fin du droit au demi-salaire. Elle peut être prolongée de 6 mois au maximum par convention spéciale (art. 3 al. 3 LAA, art. 8 OLAA). L’employeur doit informer le salarié de cette possibilité (art. 72 al. 2 OLAA).

g) Information sur le statut de l’assurance accident

L’art. 10 al. 1 LAMal oblige l’employeur à informer par écrit le travailleur sortant qu’il doit signaler à son assureur-maladie la fin de sa couverture contre les accidents non professionnels.

En cas d’omission, l’employeur peut devoir payer la prime correspondant à cette couverture jusqu’à information effective (art. 10 al. 2 LAMal).

h) Obligation à l’égard de l’assurance-chômage

Les employeurs et assurés doivent collaborer gratuitement à l’exécution des lois sociales, notamment la LACI. Cela inclut le remplissage et la transmission correcte des formulaires.

Le chômeur doit fournir une attestation de travail (art. 20 al. 2 LACI). L’employeur doit la délivrer dans la semaine sur demande.

Le travailleur licencié doit entamer ses recherches d’emploi dès l’annonce du licenciement, et pouvoir justifier de 10 à 12 démarches par mois (ou 6 à 8 pendant le délai de congé), sous peine de sanction.

Liens utiles

Conventions collectives de travail (CCT) dont le champ d'application est étendu